dissabte, 18 d’octubre del 2008

Resum de la intervenció feta a la Jornada de Gestió dels RRHH a les comarques gironines: reptes en una societat canviant, organitzada per la Universitat de Girona, el 17 d’octubre a l’Auditori del Parc Científic i Tecnològic de la UdG.


La meva intervenció va estructurar-se en dos parts ben diferenciades. La primera quin era l’estat actual de la gestió dels RRHH de les empreses a les comarques gironines; i una segona sobre què ens agradaria a nosaltres, com a CCOO, que fossin.

La distància entre la teoria i la pràctica

Des del punt de vista de l’experiència sindical de les CCOO en l’àmbit de les empreses (pymes, administracions públiques i empreses de caràcter més industrial), és evident que no existeix una clara correspondència entre els principis teòrics que s’expliquen i les pràctiques habituals que s’executen.

No s’ha transferit la gestió del lloc de treball als treballadors i treballadores, sinó que s’han transformat els mètodes de control que esdevenen en el procés productiu per, com és evident, continuar tenint tot el control de la fase productiva (sigui quin sigui el sector). Amb comptades excepcions.

La crisi dels sistemes clàssics d’organització del treball (fordisme i taylorisme, principalment), evidencien, també,la crisi d’un model econòmic caduc. Des de fa aproximadament una dècada, estem apostant (a nivell teòric) per un sistema anomenat de Qualitat Total (en la indústria conegut com a Toyotisme, amb els seus pros i contres), el Just in Time, etc.

La realitat és que l’empresa és el centre d’una gran activitat social on destaquen, principalment, les relacions humanes, i per tant és un punt nat i natural del conflicte social vigent en la nostra societat.

En teoria, el discurs empresarial avança cap això que s’ha volgut anomenar l’”excel·lència”. Un model que exigeix més dedicació i motivació per part dels treballadors i treballadores i que s’acaba traduint en una extensa estratègia de flexibilització a múltiples bandes (models de contractació eventuals, cerca de facilitats per l’acomidament, externalització dels riscos, modificació de les condicions de treball, imposició d’un sistema d’organització del treball concret, increments de la productivitat a base de primes o simplement exigint més producció sense tenir en compta la qualitat final del producte, flexibilització delssalaris a base de retribucions variables, hores extres, etc. És a dir, la flexibilització s’aconsegueix a base de precaritzar les condicions de treball i a base d’intensificar-la.

Normalment, el discurs empresarial sosté que és la causalitat tècnica la qui imposa aquesta necessitat de flexibilitzar el treball i dóna plena sobirania a les variacions capritxoses del mercat com a excusa perfecte per introduir-la, esborrant, d’aquesta manera, el caràcter central de la relació entre el capital i la força de treball i ocultant la necessitat de valoritzar el capital humà.

És evident que la superació d’aquests sistemes d’organització del treball piramidals no han portat una solució definitiva als problemes de les RRHH en les empreses, incloses les relacions amb els sindicats. Estem en una mena d’impàs on es barregen tots els models, una barreja motivada i volguda. També, en part, per la pròpia formació dels empresaris i pel propi teixit productiu de les comarques gironines, caracteritzar per empreses petites o molt petites.

Per tant, els treballadors i treballadores continuem no participant en l’organització del treball. Hi ha experiències concretes en altres països, com a Suècia, amb una gestió democràtica dels recursos humans que ha donat molt bons resultats.

Per això la formació esdevé una eina molt important que no estem aprofitant com caldria.

Un nou paradigma en els RRHH

Per a les CCOO la gestió del coneixement és un model aplicable i possible. Implica la integració dels treballadors i treballadores en el projecte empresarial, el que suposaria el reconeixement implícit i la inclusió dels treballadors i treballadores en el pla estratègic de l’empresa.
Per aconseguir això ha d’haver, necessàriament, una direcció participativa i democràtica com a element actiu del desenvolupament organicional i com a nou paradigma de l’empresa moderna. El que implica també un canal fort de comunicació intern a tots els nivells i a tots els sentits, entre l’empresa i els treballadors i treballadors on s’inclou també a la representació sindical i als propis sindicats organitzats en l’empresa.

Aquesta gestió del coneixement també vol dir considerar als treballadors i treballadores l’actiu més important d’una empresa i no pas una part més del procés productiu (com és ara). La seva gestió suposo orientar-se cap a l’articulació del coneixement col·lectiu i coma eina d’innovació i millora constant i que s’ha d’entendre i tractar com a un recurs estratègic de l’empresa.
La gestió del coneixement ha de tenir com a objectiu les els recursos humans d’una organització comparteixin i utilitzin el coneixement i la informació a efecte de que l’empresa sigui capaç de millorar la seva acció organitzativa i, en conseqüència, ser més eficients.

Tornant a la realitat de les nostres empreses. Abaratir els costos per aconseguir una posició més competitiva en el mercat té conseqüències nefastes: baixa productivitat, salaris baixos, baixa qualificació, manca de recursos per a I+D, etc., en canvi, introduint millores constants, formant als treballadors i treballadores, pujant-los el salari, etc, s’aconsegueix més productivitat i sobretot fa més llarga la vida de les empreses. A més a més, converteix el saber en una avantatge i atorga al coneixement un valor essencial amb capacitat de donar valor afegit al treball, reduir costos i ser més competitius.

És a dir, que encara avui convivim amb model econòmics i de RRHH, si n’hi ha, més propis d’altres segles que no pas del nostre.