dijous, 16 d’abril del 2009

El Tribunal de Comptes troba indicis de delicte en les Mútues d’accidents de treball

El que semblava una broma de mal gust s’està fent realitat. Les Mútues no són entitats sense ànim de lucre. Això era difícil de creure, però ara ja no només són suposicions d’alguns sindicalistes, sinó que més que una evidència. Les entitats gestores de la Seguretat que reben el nom de Mútues d’accidents de treball i malalties professional de la Seguretat Social no s’han ajustat a la seva gestió contractual als principis d’objectivitat i transparència, segons diu la feina fiscalitzadora del Tribunal de Comptes de l’Estat que es va aprovat el passat 26 de març.
Aquesta no és una bona notícia. Sobretot tenint en compte que aquestes entitats que funcionen al marge dels principis bàsics de la democràcia actual i que part dels seus recursos provenen de les aportacions dels treballadors i treballadores. Els fets que narra el Tribunal de Comptes són gravíssims i haurem d’esperar quines seran les conseqüències per a qui pretén gestionar-ho tot de la Seguretat Social, és a dir, privatitzar un servei essencial i públic com és la prestació de les baixes i altes, com algunes ja fan, i tot allò que tingui a veure amb el benefici propi de les empreses que les contracten o que les creen com un servei més a la classe empresarial espanyola i catalana.
Ja sabíem que el funcionament de les Mútues no era del tot “normal”. Ens queixàvem dels metges policies, de la desviació de recursos, etc, però ara, amb aquest informe, la cosa queda molt més clara. Sembla ser que aquestes “irregularitats” poden ser motiu de delicte (a mi no m’estranya gens), i segons consta el procediment de contractació deixa molt que desitjar i s’allunya força de la legalitat. S’han fet pagaments indeguts amb càrrec al patrimoni de la Seguretat Social. Entre aquestes Mútues hi trobem a la Universal, la Fraternitat, Ibermutuatur, Asepeyo, etc., per un valor total que ascendeix als 14,9 milions d’euros (que no són la xocolata del lloro!). Això vol dir que s’han donat grans quantitats de diners públics a determinades empreses (a part de fer la feina bruta). S’han detectat “múltiples” incompliments del règim d’incomptabilitats. Fins i tot el Tribunal de Comptes arriba a parlar d’estafa, d’apropiació indeguda, de delicte societari, de falsedat documental, tràfic d’influències, malversació de fons públics i frau. Tot una perla!

dimarts, 14 d’abril del 2009

El plantejament holístic en les organitzacions modernes

Les administracions més avançades han començat a aplicar tècniques d'aprenentatge holístic pel desenvolupament de les seves organitzacions. L’enfocament tradicional que solen aplicar la majoria de les organitzacions del nostre entorn sobre l’aprenentatge intern, és la de considerar que incrementant les capacitats individuals, s’incideix directament en la millora de l’organització, però això, com sabem, no té perquè ni és així en la realitat.
El problema d’aquest sistema es basa en una premissa fonamental: el recolzament individual o a un projecte específic no sol tenir en compte les necessitats prioritàries de la pròpia organització, quan el principi ha de ser diferent: assignar recursos en funció de la prioritat col·lectiva de l’organització.
La preparació individual de les persones d’una organització sol fracassar en aplicació diària, perquè els coneixements adquirits no es poden posar a la pràctica perquè no tothom comparteix els mateixos objectius ni entenen el funcionament per a un canvi de mentalitat o orientació, el que provoca en els individus insatisfacció i desmotizació i s’obre la porta a la descapitalització de persones preparades per assumir noves responsabilitats.
Concentrar-se en els individus i en els projectes d’una part dels individus pot arribar a ensorrar la capacitat d’acció d’una organització.
Quan es dissenya un procés d’adopció d’un enfocament holístic en el desenvolupament d’una organització s’han de tenir en compte una sèries de principis:

a) S’ha de liderar internament el plantejament global, mai externament.
b) S’ha de concentrar-se en les necessitats i prioritats de l’organització considerada com un tot, mai en una part d’ella. La capacitat del conjunt d’una organització és major que la de la suma de les individualitats.
c) Un cop establertes les necessitats i prioritats de l’organització es pot posar atenció a les necessitats individuals o projectes que coincideixin amb les prioritats i objectius de l’organització en qüestió.
d) A partir d’aquest moment s’ha de prestar atenció en els processos de desenvolupament de capacitats.
e) És bo fer participar d’aquest procés a qui no formi part de l’organització però sí que tingui interessos en ella.
f) S’ha d’apropiar-se de la iniciativa de desenvolupament de les capacitats en l’organització.
g) S’ha de concentrar-se en les necessitats i prioritats de l’organització com a totalitat.
h) L’ús que es doni als processos de desenvolupament de capacitats és decisori pel seu èxit.
i) S’ha de fer un seguiment i una avaluació de tota la iniciativa de desenvolupament de capacitats.
j) El desenvolupament de capacitat no és una qüestió de caràcter temporal.
k) S’ha de comprometre a qui té interessos en l’organització en el procés de desenvolupament de les capacitats d’aquesta.
l) Cal cultivar el recolzament polític.
m) S’ha de mantenir la independència de l’organització
n) S’ha d’establir un ambient propici per l’aprenentatge i el canvi.
o) La capacitació s’ha de basar en equips i no en individus

En aquest sistema no existeixen receptes màgiques ni fórmules generals que ajudin a una organització a desenvolupar les seves capacitats. Inclou l’aprenentatge continu i l’experimentació, ara bé, es poden trobar algunes orientacions lògiques:

1- Fer un seguiment de l’ambient extern per identificar necessitats i oportunitats que m’afavoreixin com a organització.
2- Revisar l’estratègia de l’organització.
3- Identificar les necessitats de capacitació i planificar el desenvolupament de les capacitats.
4- Negociar un recolzament extern (cursos, tallers, projectes, etc.)
5- Posar a la pràctica el procés de desenvolupament de capacitats i administrar-ho. Una administració efectiva és essencial.
6- Fer-ne el seguiment i avaluar.


Si voleu més informació la trobareu a: www. Refleclearn.org